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企業(yè)文化管理


企業(yè)文化管理是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實(shí)輕口號(hào),重執(zhí)行輕宣貫。突出“管理”,是基于管理學(xué)、組織行為學(xué)的,認(rèn)為企業(yè)文化是一種管理。是在企業(yè)文化的引領(lǐng)下,匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等等管理?xiàng)l線、管理模塊的。她涵蓋了企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化,能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo),并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致,能為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制,從而產(chǎn)生鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境,也會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

解讀
企業(yè)文化管理本質(zhì)上就是企業(yè)個(gè)性的管理。企業(yè)文化從本質(zhì)上講就是企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)組織的經(jīng)營(yíng)意識(shí)及組織文化內(nèi)涵,因多年的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)不同的文化特性對(duì)組織績(jī)效——特別是長(zhǎng)期績(jī)效有極大的影響。故而企業(yè)文化的概念應(yīng)運(yùn)而生。顯然,企業(yè)文化概念的產(chǎn)生就是從管理學(xué)的角度而來(lái),只是我們有個(gè)別專家的神秘論、形式主義等將其管理學(xué)本質(zhì)掩蓋而已。
要想解讀什么是企業(yè)文化管理,就必須從企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設(shè)的差別開(kāi)始。
由于泛文化和形式主義影響,中國(guó)很多企業(yè)長(zhǎng)期熱衷于企業(yè)文化的“面子”工作,加上中國(guó)管理學(xué)界還沒(méi)有真正重視以組織變革為核心的文化管理的實(shí)證研究,致使很多企業(yè)把企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設(shè)混淆,給企業(yè)文化的有效管理帶來(lái)了很大的阻礙。2005年到2007年,我們就企業(yè)文化的實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行了全國(guó)性的調(diào)查,結(jié)果顯示:僅有不到1/4的企業(yè)的員工能夠在日常工作中,經(jīng)常運(yùn)用企業(yè)文化的管理理念來(lái)指導(dǎo)和規(guī)范自己的行為,大部分企業(yè)的員工認(rèn)為“工作這么忙,大家根本不管文化的事情,工作聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的就是了。” 一些企業(yè)的文化工作依然是“認(rèn)認(rèn)真真搞形式,扎扎實(shí)實(shí)走過(guò)場(chǎng)”,給企業(yè)和企業(yè)文化工作者帶來(lái)了很大的困惑:
文化印刷成了精裝本、上了墻,我們也組織學(xué)習(xí)了、考試了,但為什么大家依然學(xué)是學(xué)、干是干? 如何讓企業(yè)文化真正深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面?
為什么老總們對(duì)待企業(yè)文化總是“說(shuō)起來(lái)重要,做起來(lái)次要,忙起來(lái)不要”?
我們整天寫(xiě)材料,辦活動(dòng),發(fā)文章,還拿了企業(yè)文化大獎(jiǎng),為什么其他職能部門還是說(shuō)我們玩虛的?如何體現(xiàn)企業(yè)文化部門和工作者的工作價(jià)值?
……

為了使企業(yè)文化真正給企業(yè)帶來(lái)真正的價(jià)值,就必然要鮮明地用“企業(yè)文化管理”涵蓋和替代“企業(yè)文化建設(shè)”。可以說(shuō),從重視企業(yè)文化的一般表現(xiàn)和貫徹,轉(zhuǎn)移到文化的變革的深植,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)提升,是中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展的必然方向。
這里,我們從“企業(yè)文化建設(shè)”和“企業(yè)文化管理”二者的關(guān)注點(diǎn)、過(guò)程和方法、成果價(jià)值三個(gè)方面的差異分析,厘清二者的概念,從而解讀這個(gè)從建設(shè)到管理轉(zhuǎn)變的必要性?! ?何為管理?為何管理?企業(yè)文化如何管理?
◆ 綱舉目張—7C企業(yè)文化措施化流程與方法
◆ 各盡本分—7C企業(yè)文化職責(zé)化方法與工具
◆ 正己化人—7C企業(yè)文化培訓(xùn)化方法與工具
◆ 快馬加鞭—7C企業(yè)文化激勵(lì)化方法與工具
◆ 求仁得仁—7C企業(yè)文化考核化流程與方法

不同點(diǎn)
范圍差異
企業(yè)文化建設(shè):主要涉及文化傳統(tǒng)、文化實(shí)態(tài)(CI用語(yǔ))、文化策劃設(shè)計(jì)、文化體系、文化理念、企業(yè)精神、行為規(guī)范、文化發(fā)展綱要、文化灌輸、文化傳播、文化認(rèn)同、文化落地。無(wú)論是初始的企業(yè)文藝、企業(yè)文字和企業(yè)文學(xué),還是更高級(jí)點(diǎn)的文化策劃、文化征集、文化提煉、文化研討、文化體系化、文化宣貫、文化落地等,企業(yè)文化建設(shè)基本有著自己的一套運(yùn)作套路,這些套路延續(xù)了企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)(CIS)策劃基本思路,并借鑒和采用了思想政治建設(shè)的一些模式。所以一般企業(yè)文化建設(shè)的語(yǔ)言都比較空泛,管理的語(yǔ)言少而又少。

企業(yè)文化管理:企業(yè)文化管理牽系管理的所有層面,不僅僅關(guān)聯(lián)到戰(zhàn)略、組織、人力、流程、營(yíng)銷等職能序列面,也關(guān)聯(lián)到企業(yè)上至最高決策層、下至普通員工的管理的等級(jí)序列面,還涉及到企業(yè)各地分支機(jī)構(gòu)的地域序列面和產(chǎn)業(yè)序列面等等,不僅僅要看整體的同一性和統(tǒng)一性,還要考察每個(gè)序列面的復(fù)雜性和差異性,并通過(guò)有效的指導(dǎo)協(xié)助各個(gè)序列提升各自的價(jià)值,從而實(shí)現(xiàn)整體價(jià)值的協(xié)同提升。

深度差異
企業(yè)文化建設(shè):企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)管理的探究幾乎沒(méi)有什么深度,一般搞搞文化征集、文化理念用語(yǔ)的頭腦風(fēng)暴會(huì)或者一些演講等文化活動(dòng)就算不錯(cuò)了,稍深點(diǎn)的企業(yè)文化建設(shè)也談及“文化要入腦入心”,并舉辦了一系列的入心活動(dòng),也取得了“文化認(rèn)知率”和“文化認(rèn)同率”,但由于很難與管理融合,員工的實(shí)際工作行為變化并不大,尤其是管理者的變化不大。
管理深度
企業(yè)文化管理本身就是管理,是更高層次的核心管理和系統(tǒng)管理。所以其管理的深度體現(xiàn)在:
1. 深究本原:探求企業(yè)的發(fā)展基因,探求企業(yè)發(fā)展現(xiàn)有動(dòng)力,探求企業(yè)的未來(lái)發(fā)展動(dòng)因,最后全面探究企業(yè)的本原。
2. 更強(qiáng)調(diào)直接入行。提升管理者的變革適應(yīng)性和管理勝任能力,提升企業(yè)解決關(guān)鍵問(wèn)題的能力和效率。
3. 不僅僅關(guān)注企業(yè)的管理問(wèn)題,更關(guān)注管理問(wèn)題背后的問(wèn)題(QBQ)并致力解決。

強(qiáng)度差異
企業(yè)文化建設(shè):
企業(yè)文化建設(shè)一般會(huì)關(guān)注認(rèn)知度和認(rèn)同度的考評(píng),上級(jí)組織發(fā)文“強(qiáng)化企業(yè)文化的重要性”、組織到位和經(jīng)費(fèi)到位檢查、納入精神文明單位評(píng)比指標(biāo)、申報(bào)上級(jí)文化獎(jiǎng)項(xiàng)等等,但由于不能涉及整個(gè)企業(yè)的系統(tǒng)調(diào)整,不會(huì)由所有管理者共同鮮明提倡并高調(diào)力行,所以無(wú)法引領(lǐng)企業(yè)的系統(tǒng)變革,整個(gè)建設(shè)看似熱火朝天,大張旗鼓,但其實(shí)與企業(yè)管理提升無(wú)關(guān)。
企業(yè)文化管理:
清晰確立組織運(yùn)行的價(jià)值核心,強(qiáng)烈傳達(dá)新的文化信號(hào),直接從企業(yè)最關(guān)鍵的問(wèn)題著手,展開(kāi)架構(gòu)、人力、流程等各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的調(diào)整,強(qiáng)化動(dòng)力,消弭阻力,綱舉目張地引動(dòng)組織的系統(tǒng)變革,如GE的“換鐵軌”(變革企業(yè)的軟件以帶動(dòng)硬件的整合)、IBM的“讓大象跳舞”,不僅旗幟鮮明,而且對(duì)每個(gè)員工的影響深刻并深遠(yuǎn)。

建設(shè)
動(dòng)因
1、 盛世修典:趁著企業(yè)效益好寫(xiě)功德簿
2、 附庸風(fēng)雅:“人家有企業(yè)文化我們也必須有”。
3、 完成任務(wù):為了完成上級(jí)安排的任務(wù)。
4、 整理理念:自己已經(jīng)有了企業(yè)文化理念的基本詞語(yǔ)和結(jié)構(gòu),想整合一下。
5、 統(tǒng)一形象:統(tǒng)一標(biāo)識(shí)和品牌,或者統(tǒng)一禮儀規(guī)范。

方法
1、晨會(huì)、夕會(huì)、總結(jié)會(huì)
就是在每天的上班前和下班前用若干時(shí)間宣講公司的價(jià)值觀念??偨Y(jié)會(huì)是月度、季度、年度部門和全公司的例會(huì),這些會(huì)議應(yīng)該固定下來(lái),成為公司的制度及公司企業(yè)文化的一部分。
2、思想小結(jié)
思想小結(jié)就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對(duì)照自己的行為,自我評(píng)判是否做到了企業(yè)要求,又如何改進(jìn)。
3、張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)
把企業(yè)文化的核心觀念寫(xiě)成標(biāo)語(yǔ),張貼于企業(yè)顯要位置。
4、樹(shù)先進(jìn)典型
給員工樹(shù)立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志,通過(guò)典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動(dòng)”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的,只有具體形象才可使員工充分理解。
5、權(quán)威宣講
引入外部的權(quán)威進(jìn)行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。
6、外出參觀學(xué)習(xí)
外出參觀學(xué)習(xí)也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法,這無(wú)疑向廣大員工暗示:企業(yè)管理當(dāng)局對(duì)員工所提出的要求是有道理的,因?yàn)閯e人已經(jīng)做到這一點(diǎn),而我們沒(méi)有做到這些是因?yàn)槲覀兣Σ粔?,我們?yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。
7、故事
有關(guān)企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳,會(huì)起到企業(yè)文化建設(shè)的作用。
8、企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展史陳列室
陳列一切與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的物品。
9、文體活動(dòng)
文體活動(dòng)指唱歌、跳舞、體育比賽、國(guó)慶晚會(huì),元旦晚會(huì)等,在這些活動(dòng)中可以把企業(yè)文化的價(jià)值觀貫穿進(jìn)行。
10、引進(jìn)新人,引進(jìn)新文化
引進(jìn)新的員工,必然會(huì)帶來(lái)些新的文化,新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
11、開(kāi)展互評(píng)活動(dòng)
互評(píng)活動(dòng)是員工對(duì)照企業(yè)文化要求當(dāng)眾評(píng)價(jià)同事工作狀態(tài),也當(dāng)眾評(píng)價(jià)自己做的如何,并由同事評(píng)價(jià)自己做得如何,通過(guò)互評(píng)運(yùn)動(dòng),擺明矛盾,消除分歧,改正缺點(diǎn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),明辨是非,以達(dá)到工作狀態(tài)的優(yōu)化。
12、領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用
在企業(yè)文化形成的過(guò)程當(dāng)中,領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用有很大的影響。
13、創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊
企業(yè)報(bào)刊是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分,也是企業(yè)文化的重要載體。企業(yè)報(bào)刊更是向企業(yè)內(nèi)部及外部所有與企業(yè)相關(guān)的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口。

管理者從企業(yè)生存和發(fā)展的高度,推動(dòng)文化管理。主要?jiǎng)右蛴校?
1、 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和變革需要:外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大變化,原有的管理認(rèn)識(shí)和信念體系已經(jīng)不能支撐新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,必須對(duì)組織和成員的整體思想和行為進(jìn)行深度變革;
2、 尋找核心力量:企業(yè)積累了很多獨(dú)特的管理認(rèn)知,必須進(jìn)行梳理提煉,形成企業(yè)的核心認(rèn)識(shí),指導(dǎo)企業(yè)所有的組織行為;
3、 系統(tǒng)解決問(wèn)題:針對(duì)企業(yè)的一些管理問(wèn)題,需要洞悉問(wèn)題實(shí)質(zhì),有的放矢地進(jìn)行系統(tǒng)解決;
4、 文化的傳承和清晰:解決企業(yè)快速增長(zhǎng)所帶來(lái)的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)被稀釋、被異化的問(wèn)題。
5、 文化提升:已經(jīng)進(jìn)行了企業(yè)文化建設(shè),但總是感到和管理結(jié)合得不夠,價(jià)值不大,需要重新審視企業(yè)文化的核心,并深入到企業(yè)管理行為中去,把文化建設(shè)提升為文化管理。

調(diào)研的方法不同
企業(yè)文化建設(shè):
1) 一般圍繞“企業(yè)文化的文字表現(xiàn)應(yīng)該是什么”的課題展開(kāi)。
2) 不涉及企業(yè)深層次的管理問(wèn)題。
3) 調(diào)研一般主要針對(duì)企業(yè)高層的喜好,而關(guān)注文字和語(yǔ)言表現(xiàn)的認(rèn)同。
4) 不對(duì)整體文化與亞群體文化之間、亞文化之間的文化差異進(jìn)行對(duì)比分析。
5) 不涉及管理與文化的相互匹配問(wèn)題,不涉及組織氣氛和員工敬業(yè)度問(wèn)題。

企業(yè)文化管理:
1) 圍繞定位“我們的組織是什么,為什么,怎么辦”的課題展開(kāi)。
2) 直接從管理入手,由表及里,層層剝繭,尋找企業(yè)的根本和核心。
3) 更重視各種文化倡導(dǎo)在企業(yè)的具體落實(shí)情況。
4) 強(qiáng)調(diào)文化與戰(zhàn)略、組織流程、人力資源、品牌信仰等方面的匹配,并充分考察企業(yè)及其內(nèi)部各群體的團(tuán)隊(duì)氛圍,以及領(lǐng)導(dǎo)勝任能力。
5) 直面企業(yè)問(wèn)題并探究“QBQ”(問(wèn)題背后的問(wèn)題)。
6) 充分掌握對(duì)企業(yè)員工的深層次期望,并分析期望與現(xiàn)實(shí)的差異和意味。
7) 全面掌握組織變革或者提升的動(dòng)向、趨勢(shì)和關(guān)鍵點(diǎn),為以后的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、文化定位和系統(tǒng)變革提供強(qiáng)有力的支撐?!∑髽I(yè)文化建設(shè):由于沒(méi)有真正滲透進(jìn)企業(yè)的肌體,企業(yè)文化就會(huì)出現(xiàn)越建設(shè)越虛、越建設(shè)離管理越遠(yuǎn)的現(xiàn)象。企業(yè)文化部門盡管唱文化主角,但基本游離在企業(yè)管理職能之外,難以贏得公司管理層的青睞。一些企業(yè)的文化負(fù)責(zé)人為了展示自己的工作業(yè)績(jī),往往會(huì)在年底拼命購(gòu)買諸如全國(guó)性的企業(yè)文化建設(shè)獎(jiǎng)項(xiàng),反而使得企業(yè)其他部門更加看不起企業(yè)文化部門的價(jià)值了。

企業(yè)文化管理:直接從管理核心切入,由領(lǐng)導(dǎo)班子和管理者團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)并身體力行(不僅僅是重視),緊扣核心價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素,從組織和個(gè)人全面致力改善組織狀態(tài)。企業(yè)因企業(yè)文化管理而獲得管理者素質(zhì)的提升、核心員工保有率的提高、品牌價(jià)值提升、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)保持等高價(jià)值回報(bào)。盡管企業(yè)文化管理部門和工作者只是規(guī)劃者、組織者、輔導(dǎo)者和督促者,但由于直接推動(dòng)組織變革,所以企業(yè)文化管理工作會(huì)贏得公司的高度重視并成為企業(yè)管理的職能機(jī)構(gòu)。即使沒(méi)有專門的機(jī)構(gòu),企業(yè)文化工作者的價(jià)值也會(huì)充分得到體現(xiàn)。企業(yè)文化管理是一個(gè)過(guò)程,不只是起草一個(gè)綱領(lǐng)就完成了使命,綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化管理的一個(gè)開(kāi)端,企業(yè)文化管理涉及以下幾個(gè)方面:1.企業(yè)文化管理的關(guān)鍵要素是什么,這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體,因?yàn)槠髽I(yè)文化的基因來(lái)源于企業(yè)家和企業(yè)家群體,那么企業(yè)的企業(yè)家團(tuán)隊(duì)決定企業(yè)文化管理的關(guān)鍵,作為高層有幾項(xiàng)使命,一個(gè)是樹(shù)立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀,要有意識(shí)地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值體系,高層不斷地討論,這本身就是一個(gè)在完成企業(yè)家有意識(shí)的引導(dǎo)和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個(gè)高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去?在加入TWO之后,產(chǎn)業(yè)要向哪個(gè)方向升級(jí),企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么?核心能力是什么?關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么?未來(lái)的商業(yè)運(yùn)作模式是什么?這些問(wèn)題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化管理的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者。講企業(yè)文化不是由學(xué)者來(lái)講,而是企業(yè)的高層來(lái)講。通過(guò)講文化,講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問(wèn)題,高層要能給剛來(lái)的員工講明白了,就說(shuō)明高層真的弄懂了,想通了。整個(gè)企業(yè)不斷的布道,這樣就形成了一種氛圍。2.企業(yè)文化管理的第二個(gè)要素是企業(yè)的核心人才和中堅(jiān)人才,也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化管理的責(zé)任。但與老板、高層所承擔(dān)的有所不同:第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗(yàn),總結(jié)教訓(xùn),探尋方法,確立準(zhǔn)則,行為帶動(dòng)。第三是將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中基層管理者,所以企業(yè)文化的真正推動(dòng)者是中基層。而且員工更多要靠輿論導(dǎo)向,要向氛圍去帶動(dòng),所以對(duì)職工要有強(qiáng)化的過(guò)程,通過(guò)開(kāi)始的強(qiáng)制達(dá)到最終的自覺(jué)這樣一個(gè)過(guò)程?!∵@就要求我們企業(yè)以及企業(yè)文化工作者,走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū),走向企業(yè)文化管理。

總結(jié)
基本認(rèn)識(shí)
企業(yè)文化并非一句口號(hào),文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的實(shí)踐過(guò)程。
我們必須回歸企業(yè)的基本價(jià)值主張與理念表述,思考與印證客戶企業(yè)的企業(yè)文化訴求。
通過(guò)多層次的文化思考與碰撞,提煉與表達(dá),以求得最終達(dá)成共識(shí)。
企業(yè)文化建設(shè)重在過(guò)程,其核心是文化大討論。
客戶企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)有待全體員工的共同參與。
我們僅基于專業(yè)的視角、能力、經(jīng)驗(yàn),尤其是熱情,力求將客戶企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)引向深入。
文化無(wú)法外部給予,我們唯有與客戶企業(yè)一道,把內(nèi)生的文化追求呼喚出來(lái),并梳理、提煉、碰撞、升華與傳播 … …
客戶企業(yè)的文化建設(shè)要處理好繼承性與獨(dú)特性的關(guān)系。
文化需要時(shí)間的積淀,更需要實(shí)踐的錘煉。

方法
專業(yè)的調(diào)研、訪談、問(wèn)卷調(diào)查與系統(tǒng)的提煉與設(shè)計(jì)。
注重高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理思想總結(jié)與客戶企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際相結(jié)合。
注重集團(tuán)文化理念的繼承性與客戶企業(yè)的特殊性相結(jié)合。
注重文化理念體系的系統(tǒng)表達(dá)與文化建設(shè)實(shí)踐相結(jié)合。
注重文化推廣與落地,注重機(jī)制建設(shè)與考核評(píng)價(jià)。

思考分析
首先,博睿世紀(jì)認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)對(duì)自身文化的“梳理、繼承、揚(yáng)棄、創(chuàng)新”的過(guò)程。文化建設(shè)最終是為了“戰(zhàn)略落地”,力爭(zhēng)通過(guò)文化的力量來(lái)使企業(yè)戰(zhàn)略更具理由,使業(yè)務(wù)實(shí)踐更顯章法,使員工勞動(dòng)更富活力。
其次,企業(yè)文化建設(shè)不能孤立而簡(jiǎn)單地起草一本“文化綱要”、“文化手冊(cè)”或“制度性文件”了事,更不是僅僅寫(xiě)出生動(dòng)漂亮的文章,朗朗上口的詞句,它必須仔細(xì)地按戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)性整合的要求,演繹出一套“基本價(jià)值理念”、“系統(tǒng)做事原則”和“員工行為規(guī)范”。它需要持續(xù)地指導(dǎo)組織成員轉(zhuǎn)變價(jià)值理念,完成系統(tǒng)思考,明確各自在組織中的地位與應(yīng)有作用,牽引組織成員自覺(jué)地為整體戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。
再次,企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)上是企業(yè)的自我成長(zhǎng)過(guò)程,文化建設(shè)要尊重企業(yè)的歷史與未來(lái)選擇,符合企業(yè)的客觀現(xiàn)實(shí)與地域特色,體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的“特殊性”要求,即文化要有“個(gè)性”。同時(shí),滿足文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu),從核心層到制度層再到物質(zhì)層,從使命愿景到議事規(guī)則再到行為約定,體現(xiàn)出文化的“普遍性”要求,即文化是有“系統(tǒng)”的。
再有,企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)研究總結(jié)與實(shí)踐提升的過(guò)程,通過(guò)研究使文化更系統(tǒng)、更科學(xué),通過(guò)實(shí)踐使文化有價(jià)值、有意義。我們注重“研究”,更注重“活動(dòng)”,從某種意義上講,“文化建設(shè)過(guò)程”比“文化研究本身”的意義更大。文化項(xiàng)目的開(kāi)展本身就是一種研究與實(shí)踐的結(jié)合。

最后,企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期而艱難的“過(guò)程”,這個(gè)“過(guò)程”始終必須由企業(yè)來(lái)主導(dǎo),吸引更多的組織成員參與,使企業(yè)文化建設(shè)成為提升組織成員共同的價(jià)值觀或精神境界的過(guò)程。

總結(jié)
按管理大師彼得 • 德魯克的說(shuō)法“組織以其價(jià)值觀為成長(zhǎng)邊界”。我們非常希望把這一“過(guò)程”轉(zhuǎn)化為客戶企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層“關(guān)心組織成員良心與良知”的教育過(guò)程,并在此過(guò)程中主要扮演一種角色,幫助組織成員完成系統(tǒng)思考。通過(guò)文化建設(shè),不斷拓展公司成長(zhǎng)上的價(jià)值觀邊界,謀求客戶企業(yè)在更高精神境界范圍內(nèi)的持續(xù)成長(zhǎng)。

存在問(wèn)題
1.管理者對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的理解與認(rèn)識(shí)
(1)將企業(yè)文化等同于企業(yè)外在形象設(shè)計(jì)
中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為所謂的企業(yè)文化就是企業(yè)的外在表現(xiàn)形象,所以就把更多的精力放在了企業(yè)標(biāo)語(yǔ)口號(hào)的斟酌、企業(yè)標(biāo)識(shí)的設(shè)計(jì)上。例如,有很多企業(yè)設(shè)計(jì)了精致的廠徽、統(tǒng)一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗,企業(yè)的外在形象可謂被設(shè)計(jì)得淋漓盡致,但他們只簡(jiǎn)單地將企業(yè)文化等同于形象設(shè)計(jì),并沒(méi)有采取有力的措施把企業(yè)文化的核心——企業(yè)精神體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,也沒(méi)有把企業(yè)精神滲透到企業(yè)員工的思維方式、工作、行為習(xí)慣中。
(2)將企業(yè)文化等同于企業(yè)文體活動(dòng)
很多企業(yè)老板認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是豐富多彩的文體活動(dòng),寄希望于通過(guò)舉辦幾場(chǎng)球類比賽,放幾場(chǎng)電影,組織幾個(gè)職工俱樂(lè)部來(lái)達(dá)到塑造企業(yè)精神的目的。事實(shí)上,文體活動(dòng)的開(kāi)展只是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)表層活動(dòng),在一定程度上可以增進(jìn)員工之間的相互了解和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,但如果僅僅依靠這些表層活動(dòng),而不進(jìn)行企業(yè)文化的滲透,企業(yè)文化建設(shè)是不會(huì)得到持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的,也就更不可能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供文化支持。
2. 企業(yè)文化沒(méi)有真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理中
企業(yè)文化建設(shè)是通過(guò)企業(yè)文化的導(dǎo)向和滲透作用,以體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的行為準(zhǔn)則和規(guī)范,引導(dǎo)員工的行為朝著有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展,為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展提供動(dòng)力源,最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。然而,當(dāng)前義烏中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在文化建設(shè)上往往與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系處理不當(dāng),有些中小企業(yè)為建設(shè)文化而建設(shè)文化,不注重經(jīng)濟(jì)效益與文化建設(shè)的實(shí)際聯(lián)系,最后只形成了文化建設(shè)、經(jīng)濟(jì)效益“兩張皮”,失去了文化建設(shè)的根本意義。
3. 企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新精神
經(jīng)過(guò)多年的快速發(fā)展,各中小型企業(yè)取得了很大的成就。在新的管理理念和新的管理模式的影響下,很多中小企業(yè)也開(kāi)始重視企業(yè)文化的建設(shè),但不懂得如何建設(shè),就一味模仿的比較多,而不是通過(guò)選擇淘汰、消化等方式,把外來(lái)先進(jìn)的文化吸收進(jìn)來(lái),做到有機(jī)的融合,培育自己中小企業(yè)的文化特色。

管理模式
母子公司的文化管理模式,是指集團(tuán)的母公司通過(guò)文化的各種載體,對(duì)子公司的精神層面、制度層面、行為層面和品牌層面進(jìn)行統(tǒng)一、規(guī)范、協(xié)同的一系列管理控制體系。具體有以下類型:
模式一:一元型
一元型文化管理模式,是指集團(tuán)與各子公司在業(yè)務(wù)上一致,在公司愿景、價(jià)值觀與行為的標(biāo)準(zhǔn)上由于行業(yè)及職業(yè)的特點(diǎn)相近,沒(méi)有產(chǎn)生大的外在文化差異,文化管理的內(nèi)容及方式潛移默化達(dá)到一致,如公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力源政策、價(jià)值觀與行為標(biāo)準(zhǔn)?!独习濉冯s志表示子公司可以根據(jù)不同項(xiàng)目和不同區(qū)域文化的要求靈活掌握,所以他們的集團(tuán)管理模式主要表現(xiàn)是在投資控制上,而不是文化控制上,這種文化管理模式較為適應(yīng)現(xiàn)行煙草行業(yè)母子公司。
模式二:多元型
多元型文化管理模式,是指母公司強(qiáng)調(diào)對(duì)文化的認(rèn)同以及文化管理的模式,特別注重共同價(jià)值觀的管理,母公司要求各子公司在價(jià)值觀的一致性上嚴(yán)格遵守母公司的文化要求。這種類型的文化管理模式一般是多元化戰(zhàn)略的集團(tuán)公司,尤其是跨行業(yè)或產(chǎn)業(yè)組成的集團(tuán)公司。
模式三:離散型
離散型文化管理模式,是指母公司對(duì)子公司的控制主要是硬性的,如財(cái)務(wù)制度、投資制度、人力資源制度等,企業(yè)文化的軟性管理模式較少,或者既不規(guī)范又很零散,如僅僅是一些宣傳口號(hào)或者行為準(zhǔn)則,在實(shí)際集團(tuán)管理模式中很少去實(shí)踐它。

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