企業(yè)文化管理
企業(yè)文化管理是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實(shí)輕口號(hào)，重執(zhí)行輕宣貫。突出“管理”，是基于管理學(xué)、組織行為學(xué)的，認(rèn)為企業(yè)文化是一種管理。是在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等等管理?xiàng)l線、管理模塊的。她涵蓋了企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，也會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。
解讀
企業(yè)文化管理本質(zhì)上就是企業(yè)個(gè)性的管理。企業(yè)文化從本質(zhì)上講就是企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)組織的經(jīng)營(yíng)意識(shí)及組織文化內(nèi)涵，因多年的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)不同的文化特性對(duì)組織績(jī)效——特別是長(zhǎng)期績(jī)效有極大的影響。故而企業(yè)文化的概念應(yīng)運(yùn)而生。顯然，企業(yè)文化概念的產(chǎn)生就是從管理學(xué)的角度而來(lái)，只是我們有個(gè)別專家的神秘論、形式主義等將其管理學(xué)本質(zhì)掩蓋而已。
要想解讀什么是企業(yè)文化管理，就必須從企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設(shè)的差別開(kāi)始。
由于泛文化和形式主義影響，中國(guó)很多企業(yè)長(zhǎng)期熱衷于企業(yè)文化的“面子”工作，加上中國(guó)管理學(xué)界還沒(méi)有真正重視以組織變革為核心的文化管理的實(shí)證研究，致使很多企業(yè)把企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設(shè)混淆，給企業(yè)文化的有效管理帶來(lái)了很大的阻礙。2005年到2007年，我們就企業(yè)文化的實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行了全國(guó)性的調(diào)查，結(jié)果顯示：僅有不到1/4的企業(yè)的員工能夠在日常工作中，經(jīng)常運(yùn)用企業(yè)文化的管理理念來(lái)指導(dǎo)和規(guī)范自己的行為，大部分企業(yè)的員工認(rèn)為“工作這么忙，大家根本不管文化的事情，工作聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的就是了。” 一些企業(yè)的文化工作依然是“認(rèn)認(rèn)真真搞形式，扎扎實(shí)實(shí)走過(guò)場(chǎng)”，給企業(yè)和企業(yè)文化工作者帶來(lái)了很大的困惑：
文化印刷成了精裝本、上了墻，我們也組織學(xué)習(xí)了、考試了，但為什么大家依然學(xué)是學(xué)、干是干？ 如何讓企業(yè)文化真正深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面？
為什么老總們對(duì)待企業(yè)文化總是“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”？
我們整天寫(xiě)材料，辦活動(dòng)，發(fā)文章，還拿了企業(yè)文化大獎(jiǎng)，為什么其他職能部門還是說(shuō)我們玩虛的？如何體現(xiàn)企業(yè)文化部門和工作者的工作價(jià)值？
……
為了使企業(yè)文化真正給企業(yè)帶來(lái)真正的價(jià)值，就必然要鮮明地用“企業(yè)文化管理”涵蓋和替代“企業(yè)文化建設(shè)”。可以說(shuō)，從重視企業(yè)文化的一般表現(xiàn)和貫徹，轉(zhuǎn)移到文化的變革的深植，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)提升，是中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展的必然方向。
這里，我們從“企業(yè)文化建設(shè)”和“企業(yè)文化管理”二者的關(guān)注點(diǎn)、過(guò)程和方法、成果價(jià)值三個(gè)方面的差異分析，厘清二者的概念，從而解讀這個(gè)從建設(shè)到管理轉(zhuǎn)變的必要性?！ ?何為管理？為何管理？企業(yè)文化如何管理？
◆ 綱舉目張—7C企業(yè)文化措施化流程與方法
◆ 各盡本分—7C企業(yè)文化職責(zé)化方法與工具
◆ 正己化人—7C企業(yè)文化培訓(xùn)化方法與工具
◆ 快馬加鞭—7C企業(yè)文化激勵(lì)化方法與工具
◆ 求仁得仁—7C企業(yè)文化考核化流程與方法
不同點(diǎn)
范圍差異
企業(yè)文化建設(shè)：主要涉及文化傳統(tǒng)、文化實(shí)態(tài)（CI用語(yǔ)）、文化策劃設(shè)計(jì)、文化體系、文化理念、企業(yè)精神、行為規(guī)范、文化發(fā)展綱要、文化灌輸、文化傳播、文化認(rèn)同、文化落地。無(wú)論是初始的企業(yè)文藝、企業(yè)文字和企業(yè)文學(xué)，還是更高級(jí)點(diǎn)的文化策劃、文化征集、文化提煉、文化研討、文化體系化、文化宣貫、文化落地等，企業(yè)文化建設(shè)基本有著自己的一套運(yùn)作套路，這些套路延續(xù)了企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)（CIS）策劃基本思路，并借鑒和采用了思想政治建設(shè)的一些模式。所以一般企業(yè)文化建設(shè)的語(yǔ)言都比較空泛，管理的語(yǔ)言少而又少。
企業(yè)文化管理：企業(yè)文化管理牽系管理的所有層面，不僅僅關(guān)聯(lián)到戰(zhàn)略、組織、人力、流程、營(yíng)銷等職能序列面，也關(guān)聯(lián)到企業(yè)上至最高決策層、下至普通員工的管理的等級(jí)序列面，還涉及到企業(yè)各地分支機(jī)構(gòu)的地域序列面和產(chǎn)業(yè)序列面等等，不僅僅要看整體的同一性和統(tǒng)一性，還要考察每個(gè)序列面的復(fù)雜性和差異性，并通過(guò)有效的指導(dǎo)協(xié)助各個(gè)序列提升各自的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)整體價(jià)值的協(xié)同提升。
深度差異
企業(yè)文化建設(shè)：企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)管理的探究幾乎沒(méi)有什么深度，一般搞搞文化征集、文化理念用語(yǔ)的頭腦風(fēng)暴會(huì)或者一些演講等文化活動(dòng)就算不錯(cuò)了，稍深點(diǎn)的企業(yè)文化建設(shè)也談及“文化要入腦入心”，并舉辦了一系列的入心活動(dòng)，也取得了“文化認(rèn)知率”和“文化認(rèn)同率”，但由于很難與管理融合，員工的實(shí)際工作行為變化并不大，尤其是管理者的變化不大。
管理深度
企業(yè)文化管理本身就是管理，是更高層次的核心管理和系統(tǒng)管理。所以其管理的深度體現(xiàn)在：
1. 深究本原：探求企業(yè)的發(fā)展基因，探求企業(yè)發(fā)展現(xiàn)有動(dòng)力，探求企業(yè)的未來(lái)發(fā)展動(dòng)因，最后全面探究企業(yè)的本原。
2. 更強(qiáng)調(diào)直接入行。提升管理者的變革適應(yīng)性和管理勝任能力，提升企業(yè)解決關(guān)鍵問(wèn)題的能力和效率。
3. 不僅僅關(guān)注企業(yè)的管理問(wèn)題，更關(guān)注管理問(wèn)題背后的問(wèn)題（QBQ）并致力解決。
強(qiáng)度差異
企業(yè)文化建設(shè)：
企業(yè)文化建設(shè)一般會(huì)關(guān)注認(rèn)知度和認(rèn)同度的考評(píng)，上級(jí)組織發(fā)文“強(qiáng)化企業(yè)文化的重要性”、組織到位和經(jīng)費(fèi)到位檢查、納入精神文明單位評(píng)比指標(biāo)、申報(bào)上級(jí)文化獎(jiǎng)項(xiàng)等等，但由于不能涉及整個(gè)企業(yè)的系統(tǒng)調(diào)整，不會(huì)由所有管理者共同鮮明提倡并高調(diào)力行，所以無(wú)法引領(lǐng)企業(yè)的系統(tǒng)變革，整個(gè)建設(shè)看似熱火朝天，大張旗鼓，但其實(shí)與企業(yè)管理提升無(wú)關(guān)。
企業(yè)文化管理：
清晰確立組織運(yùn)行的價(jià)值核心，強(qiáng)烈傳達(dá)新的文化信號(hào)，直接從企業(yè)最關(guān)鍵的問(wèn)題著手，展開(kāi)架構(gòu)、人力、流程等各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的調(diào)整，強(qiáng)化動(dòng)力，消弭阻力，綱舉目張地引動(dòng)組織的系統(tǒng)變革，如GE的“換鐵軌”（變革企業(yè)的軟件以帶動(dòng)硬件的整合）、IBM的“讓大象跳舞”，不僅旗幟鮮明，而且對(duì)每個(gè)員工的影響深刻并深遠(yuǎn)。
建設(shè)
動(dòng)因
1、 盛世修典：趁著企業(yè)效益好寫(xiě)功德簿
2、 附庸風(fēng)雅：“人家有企業(yè)文化我們也必須有”。
3、 完成任務(wù)：為了完成上級(jí)安排的任務(wù)。
4、 整理理念：自己已經(jīng)有了企業(yè)文化理念的基本詞語(yǔ)和結(jié)構(gòu)，想整合一下。
5、 統(tǒng)一形象：統(tǒng)一標(biāo)識(shí)和品牌，或者統(tǒng)一禮儀規(guī)范。
方法
1、晨會(huì)、夕會(huì)、總結(jié)會(huì)
就是在每天的上班前和下班前用若干時(shí)間宣講公司的價(jià)值觀念?？偨Y(jié)會(huì)是月度、季度、年度部門和全公司的例會(huì)，這些會(huì)議應(yīng)該固定下來(lái)，成為公司的制度及公司企業(yè)文化的一部分。
2、思想小結(jié)
思想小結(jié)就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對(duì)照自己的行為，自我評(píng)判是否做到了企業(yè)要求，又如何改進(jìn)。
3、張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)
把企業(yè)文化的核心觀念寫(xiě)成標(biāo)語(yǔ)，張貼于企業(yè)顯要位置。
4、樹(shù)先進(jìn)典型
給員工樹(shù)立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過(guò)典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動(dòng)”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、權(quán)威宣講
引入外部的權(quán)威進(jìn)行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。
6、外出參觀學(xué)習(xí)
外出參觀學(xué)習(xí)也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法，這無(wú)疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當(dāng)局對(duì)員工所提出的要求是有道理的，因?yàn)閯e人已經(jīng)做到這一點(diǎn)，而我們沒(méi)有做到這些是因?yàn)槲覀兣Σ粔?，我們?yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。
7、故事
有關(guān)企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳，會(huì)起到企業(yè)文化建設(shè)的作用。
8、企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展史陳列室
陳列一切與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的物品。
9、文體活動(dòng)
文體活動(dòng)指唱歌、跳舞、體育比賽、國(guó)慶晚會(huì)，元旦晚會(huì)等，在這些活動(dòng)中可以把企業(yè)文化的價(jià)值觀貫穿進(jìn)行。
10、引進(jìn)新人，引進(jìn)新文化
引進(jìn)新的員工，必然會(huì)帶來(lái)些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
11、開(kāi)展互評(píng)活動(dòng)
互評(píng)活動(dòng)是員工對(duì)照企業(yè)文化要求當(dāng)眾評(píng)價(jià)同事工作狀態(tài)，也當(dāng)眾評(píng)價(jià)自己做的如何，并由同事評(píng)價(jià)自己做得如何，通過(guò)互評(píng)運(yùn)動(dòng)，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，明辨是非，以達(dá)到工作狀態(tài)的優(yōu)化。
12、領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用
在企業(yè)文化形成的過(guò)程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用有很大的影響。
13、創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊
企業(yè)報(bào)刊是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，也是企業(yè)文化的重要載體。企業(yè)報(bào)刊更是向企業(yè)內(nèi)部及外部所有與企業(yè)相關(guān)的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口。
管理者從企業(yè)生存和發(fā)展的高度，推動(dòng)文化管理。主要?jiǎng)右蛴校?
1、 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和變革需要：外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大變化，原有的管理認(rèn)識(shí)和信念體系已經(jīng)不能支撐新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須對(duì)組織和成員的整體思想和行為進(jìn)行深度變革；
2、 尋找核心力量：企業(yè)積累了很多獨(dú)特的管理認(rèn)知，必須進(jìn)行梳理提煉，形成企業(yè)的核心認(rèn)識(shí)，指導(dǎo)企業(yè)所有的組織行為；
3、 系統(tǒng)解決問(wèn)題：針對(duì)企業(yè)的一些管理問(wèn)題，需要洞悉問(wèn)題實(shí)質(zhì)，有的放矢地進(jìn)行系統(tǒng)解決；
4、 文化的傳承和清晰：解決企業(yè)快速增長(zhǎng)所帶來(lái)的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)被稀釋、被異化的問(wèn)題。
5、 文化提升：已經(jīng)進(jìn)行了企業(yè)文化建設(shè)，但總是感到和管理結(jié)合得不夠，價(jià)值不大，需要重新審視企業(yè)文化的核心，并深入到企業(yè)管理行為中去，把文化建設(shè)提升為文化管理。
調(diào)研的方法不同
企業(yè)文化建設(shè)：
1） 一般圍繞“企業(yè)文化的文字表現(xiàn)應(yīng)該是什么”的課題展開(kāi)。
2） 不涉及企業(yè)深層次的管理問(wèn)題。
3） 調(diào)研一般主要針對(duì)企業(yè)高層的喜好，而關(guān)注文字和語(yǔ)言表現(xiàn)的認(rèn)同。
4） 不對(duì)整體文化與亞群體文化之間、亞文化之間的文化差異進(jìn)行對(duì)比分析。
5） 不涉及管理與文化的相互匹配問(wèn)題，不涉及組織氣氛和員工敬業(yè)度問(wèn)題。
企業(yè)文化管理：
1） 圍繞定位“我們的組織是什么，為什么，怎么辦”的課題展開(kāi)。
2） 直接從管理入手，由表及里，層層剝繭，尋找企業(yè)的根本和核心。
3） 更重視各種文化倡導(dǎo)在企業(yè)的具體落實(shí)情況。
4） 強(qiáng)調(diào)文化與戰(zhàn)略、組織流程、人力資源、品牌信仰等方面的匹配，并充分考察企業(yè)及其內(nèi)部各群體的團(tuán)隊(duì)氛圍，以及領(lǐng)導(dǎo)勝任能力。
5） 直面企業(yè)問(wèn)題并探究“QBQ”（問(wèn)題背后的問(wèn)題）。
6） 充分掌握對(duì)企業(yè)員工的深層次期望，并分析期望與現(xiàn)實(shí)的差異和意味。
7） 全面掌握組織變革或者提升的動(dòng)向、趨勢(shì)和關(guān)鍵點(diǎn)，為以后的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、文化定位和系統(tǒng)變革提供強(qiáng)有力的支撐?！∑髽I(yè)文化建設(shè)：由于沒(méi)有真正滲透進(jìn)企業(yè)的肌體，企業(yè)文化就會(huì)出現(xiàn)越建設(shè)越虛、越建設(shè)離管理越遠(yuǎn)的現(xiàn)象。企業(yè)文化部門盡管唱文化主角，但基本游離在企業(yè)管理職能之外，難以贏得公司管理層的青睞。一些企業(yè)的文化負(fù)責(zé)人為了展示自己的工作業(yè)績(jī)，往往會(huì)在年底拼命購(gòu)買諸如全國(guó)性的企業(yè)文化建設(shè)獎(jiǎng)項(xiàng)，反而使得企業(yè)其他部門更加看不起企業(yè)文化部門的價(jià)值了。
企業(yè)文化管理：直接從管理核心切入，由領(lǐng)導(dǎo)班子和管理者團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)并身體力行（不僅僅是重視），緊扣核心價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素，從組織和個(gè)人全面致力改善組織狀態(tài)。企業(yè)因企業(yè)文化管理而獲得管理者素質(zhì)的提升、核心員工保有率的提高、品牌價(jià)值提升、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)保持等高價(jià)值回報(bào)。盡管企業(yè)文化管理部門和工作者只是規(guī)劃者、組織者、輔導(dǎo)者和督促者，但由于直接推動(dòng)組織變革，所以企業(yè)文化管理工作會(huì)贏得公司的高度重視并成為企業(yè)管理的職能機(jī)構(gòu)。即使沒(méi)有專門的機(jī)構(gòu)，企業(yè)文化工作者的價(jià)值也會(huì)充分得到體現(xiàn)。企業(yè)文化管理是一個(gè)過(guò)程，不只是起草一個(gè)綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化管理的一個(gè)開(kāi)端，企業(yè)文化管理涉及以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)文化管理的關(guān)鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因?yàn)槠髽I(yè)文化的基因來(lái)源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團(tuán)隊(duì)決定企業(yè)文化管理的關(guān)鍵，作為高層有幾項(xiàng)使命，一個(gè)是樹(shù)立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀，要有意識(shí)地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值體系，高層不斷地討論，這本身就是一個(gè)在完成企業(yè)家有意識(shí)的引導(dǎo)和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個(gè)高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去?在加入TWO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個(gè)方向升級(jí)，企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么?核心能力是什么?關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么?未來(lái)的商業(yè)運(yùn)作模式是什么?這些問(wèn)題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化管理的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者。講企業(yè)文化不是由學(xué)者來(lái)講，而是企業(yè)的高層來(lái)講。通過(guò)講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問(wèn)題，高層要能給剛來(lái)的員工講明白了，就說(shuō)明高層真的弄懂了，想通了。整個(gè)企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。2.企業(yè)文化管理的第二個(gè)要素是企業(yè)的核心人才和中堅(jiān)人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化管理的責(zé)任。但與老板、高層所承擔(dān)的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動(dòng)。第三是將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動(dòng)者是中基層。而且員工更多要靠輿論導(dǎo)向，要向氛圍去帶動(dòng)，所以對(duì)職工要有強(qiáng)化的過(guò)程，通過(guò)開(kāi)始的強(qiáng)制達(dá)到最終的自覺(jué)這樣一個(gè)過(guò)程?！∵@就要求我們企業(yè)以及企業(yè)文化工作者，走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，走向企業(yè)文化管理。
總結(jié)
基本認(rèn)識(shí)
企業(yè)文化并非一句口號(hào)，文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的實(shí)踐過(guò)程。
我們必須回歸企業(yè)的基本價(jià)值主張與理念表述，思考與印證客戶企業(yè)的企業(yè)文化訴求。
通過(guò)多層次的文化思考與碰撞，提煉與表達(dá)，以求得最終達(dá)成共識(shí)。
企業(yè)文化建設(shè)重在過(guò)程，其核心是文化大討論。
客戶企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)有待全體員工的共同參與。
我們僅基于專業(yè)的視角、能力、經(jīng)驗(yàn)，尤其是熱情，力求將客戶企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)引向深入。
文化無(wú)法外部給予，我們唯有與客戶企業(yè)一道，把內(nèi)生的文化追求呼喚出來(lái)，并梳理、提煉、碰撞、升華與傳播 … …
客戶企業(yè)的文化建設(shè)要處理好繼承性與獨(dú)特性的關(guān)系。
文化需要時(shí)間的積淀，更需要實(shí)踐的錘煉。
方法
專業(yè)的調(diào)研、訪談、問(wèn)卷調(diào)查與系統(tǒng)的提煉與設(shè)計(jì)。
注重高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理思想總結(jié)與客戶企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際相結(jié)合。
注重集團(tuán)文化理念的繼承性與客戶企業(yè)的特殊性相結(jié)合。
注重文化理念體系的系統(tǒng)表達(dá)與文化建設(shè)實(shí)踐相結(jié)合。
注重文化推廣與落地，注重機(jī)制建設(shè)與考核評(píng)價(jià)。
思考分析
首先，博睿世紀(jì)認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)對(duì)自身文化的“梳理、繼承、揚(yáng)棄、創(chuàng)新”的過(guò)程。文化建設(shè)最終是為了“戰(zhàn)略落地”，力爭(zhēng)通過(guò)文化的力量來(lái)使企業(yè)戰(zhàn)略更具理由，使業(yè)務(wù)實(shí)踐更顯章法，使員工勞動(dòng)更富活力。
其次，企業(yè)文化建設(shè)不能孤立而簡(jiǎn)單地起草一本“文化綱要”、“文化手冊(cè)”或“制度性文件”了事，更不是僅僅寫(xiě)出生動(dòng)漂亮的文章，朗朗上口的詞句，它必須仔細(xì)地按戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)性整合的要求，演繹出一套“基本價(jià)值理念”、“系統(tǒng)做事原則”和“員工行為規(guī)范”。它需要持續(xù)地指導(dǎo)組織成員轉(zhuǎn)變價(jià)值理念，完成系統(tǒng)思考，明確各自在組織中的地位與應(yīng)有作用，牽引組織成員自覺(jué)地為整體戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。
再次，企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)上是企業(yè)的自我成長(zhǎng)過(guò)程，文化建設(shè)要尊重企業(yè)的歷史與未來(lái)選擇，符合企業(yè)的客觀現(xiàn)實(shí)與地域特色，體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的“特殊性”要求，即文化要有“個(gè)性”。同時(shí)，滿足文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，從核心層到制度層再到物質(zhì)層，從使命愿景到議事規(guī)則再到行為約定，體現(xiàn)出文化的“普遍性”要求，即文化是有“系統(tǒng)”的。
再有，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)研究總結(jié)與實(shí)踐提升的過(guò)程，通過(guò)研究使文化更系統(tǒng)、更科學(xué)，通過(guò)實(shí)踐使文化有價(jià)值、有意義。我們注重“研究”，更注重“活動(dòng)”，從某種意義上講，“文化建設(shè)過(guò)程”比“文化研究本身”的意義更大。文化項(xiàng)目的開(kāi)展本身就是一種研究與實(shí)踐的結(jié)合。
最后，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期而艱難的“過(guò)程”，這個(gè)“過(guò)程”始終必須由企業(yè)來(lái)主導(dǎo)，吸引更多的組織成員參與，使企業(yè)文化建設(shè)成為提升組織成員共同的價(jià)值觀或精神境界的過(guò)程。
總結(jié)
按管理大師彼得 • 德魯克的說(shuō)法“組織以其價(jià)值觀為成長(zhǎng)邊界”。我們非常希望把這一“過(guò)程”轉(zhuǎn)化為客戶企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層“關(guān)心組織成員良心與良知”的教育過(guò)程，并在此過(guò)程中主要扮演一種角色，幫助組織成員完成系統(tǒng)思考。通過(guò)文化建設(shè)，不斷拓展公司成長(zhǎng)上的價(jià)值觀邊界，謀求客戶企業(yè)在更高精神境界范圍內(nèi)的持續(xù)成長(zhǎng)。
存在問(wèn)題
1.管理者對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的理解與認(rèn)識(shí)
（1）將企業(yè)文化等同于企業(yè)外在形象設(shè)計(jì)
中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為所謂的企業(yè)文化就是企業(yè)的外在表現(xiàn)形象，所以就把更多的精力放在了企業(yè)標(biāo)語(yǔ)口號(hào)的斟酌、企業(yè)標(biāo)識(shí)的設(shè)計(jì)上。例如，有很多企業(yè)設(shè)計(jì)了精致的廠徽、統(tǒng)一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業(yè)的外在形象可謂被設(shè)計(jì)得淋漓盡致，但他們只簡(jiǎn)單地將企業(yè)文化等同于形象設(shè)計(jì)，并沒(méi)有采取有力的措施把企業(yè)文化的核心——企業(yè)精神體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，也沒(méi)有把企業(yè)精神滲透到企業(yè)員工的思維方式、工作、行為習(xí)慣中。
（2）將企業(yè)文化等同于企業(yè)文體活動(dòng)
很多企業(yè)老板認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是豐富多彩的文體活動(dòng)，寄希望于通過(guò)舉辦幾場(chǎng)球類比賽，放幾場(chǎng)電影，組織幾個(gè)職工俱樂(lè)部來(lái)達(dá)到塑造企業(yè)精神的目的。事實(shí)上，文體活動(dòng)的開(kāi)展只是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)表層活動(dòng)，在一定程度上可以增進(jìn)員工之間的相互了解和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動(dòng)，而不進(jìn)行企業(yè)文化的滲透，企業(yè)文化建設(shè)是不會(huì)得到持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的，也就更不可能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供文化支持。
2. 企業(yè)文化沒(méi)有真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理中
企業(yè)文化建設(shè)是通過(guò)企業(yè)文化的導(dǎo)向和滲透作用，以體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的行為準(zhǔn)則和規(guī)范，引導(dǎo)員工的行為朝著有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展提供動(dòng)力源，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。然而，當(dāng)前義烏中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在文化建設(shè)上往往與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系處理不當(dāng)，有些中小企業(yè)為建設(shè)文化而建設(shè)文化，不注重經(jīng)濟(jì)效益與文化建設(shè)的實(shí)際聯(lián)系，最后只形成了文化建設(shè)、經(jīng)濟(jì)效益“兩張皮”，失去了文化建設(shè)的根本意義。
3. 企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新精神
經(jīng)過(guò)多年的快速發(fā)展，各中小型企業(yè)取得了很大的成就。在新的管理理念和新的管理模式的影響下，很多中小企業(yè)也開(kāi)始重視企業(yè)文化的建設(shè)，但不懂得如何建設(shè)，就一味模仿的比較多，而不是通過(guò)選擇淘汰、消化等方式，把外來(lái)先進(jìn)的文化吸收進(jìn)來(lái)，做到有機(jī)的融合，培育自己中小企業(yè)的文化特色。
管理模式
母子公司的文化管理模式，是指集團(tuán)的母公司通過(guò)文化的各種載體，對(duì)子公司的精神層面、制度層面、行為層面和品牌層面進(jìn)行統(tǒng)一、規(guī)范、協(xié)同的一系列管理控制體系。具體有以下類型：
模式一：一元型
一元型文化管理模式，是指集團(tuán)與各子公司在業(yè)務(wù)上一致，在公司愿景、價(jià)值觀與行為的標(biāo)準(zhǔn)上由于行業(yè)及職業(yè)的特點(diǎn)相近，沒(méi)有產(chǎn)生大的外在文化差異，文化管理的內(nèi)容及方式潛移默化達(dá)到一致，如公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力源政策、價(jià)值觀與行為標(biāo)準(zhǔn)?！独习濉冯s志表示子公司可以根據(jù)不同項(xiàng)目和不同區(qū)域文化的要求靈活掌握，所以他們的集團(tuán)管理模式主要表現(xiàn)是在投資控制上，而不是文化控制上，這種文化管理模式較為適應(yīng)現(xiàn)行煙草行業(yè)母子公司。
模式二：多元型
多元型文化管理模式，是指母公司強(qiáng)調(diào)對(duì)文化的認(rèn)同以及文化管理的模式，特別注重共同價(jià)值觀的管理，母公司要求各子公司在價(jià)值觀的一致性上嚴(yán)格遵守母公司的文化要求。這種類型的文化管理模式一般是多元化戰(zhàn)略的集團(tuán)公司，尤其是跨行業(yè)或產(chǎn)業(yè)組成的集團(tuán)公司。
模式三：離散型
離散型文化管理模式，是指母公司對(duì)子公司的控制主要是硬性的，如財(cái)務(wù)制度、投資制度、人力資源制度等，企業(yè)文化的軟性管理模式較少，或者既不規(guī)范又很零散，如僅僅是一些宣傳口號(hào)或者行為準(zhǔn)則，在實(shí)際集團(tuán)管理模式中很少去實(shí)踐它。
